Die Menschen in der Bundespolizei leisten sehr gute Arbeit. Dennoch erleben wir eine stetige Unzufriedenheit in unserer Behörde. Die Ursache dafür ist die meist mangelnde Wertschätzung, die unsere Kolleginnen und Kollegen in ihrem Arbeitsalltag erfahren.
Diese fehlende Wertschätzung macht sich schon lange nicht mehr nur am Geld fest. Vielmehr gewinnen die Rahmenbedingungen an Bedeutung: Wieso werde ich als ausgebildete Verwaltungsfachangestellte bezahlt wie eine ungelernte Kraft? Wenn ich ständig Bereitschaft zeige, am Wochenende für die Bundespolizei Dienst zu tun, warum ist mein Arbeitgeber dann nicht so fair zu mir, mir zumindest einmal im Monat ein freies Wochenende zu garantieren?
Keine Frage: In unserer Behörde gibt es deutliche Gerechtigkeitslücken. Für eine Organisation, die einen gemeinsamen gesetzlichen Auftrag erfüllt, ist dies ein unerträglicher Zustand. Darüber hinaus werden wir in den kommenden Jahren eine hohe Zahl von Kolleginnen und Kollegen in den Ruhestand verabschieden. Bei der Nachwuchsgewinnung werden wir aber zugleich einer schwierigen Konkurrenzsituation bei der Suche nach den besten Kräften ausgesetzt sein. Als GdP haben wir für die Bundespolizei bereits zwei Attraktivitätsprogramme erfolgreich auf den Weg gebracht und enorme Verbesserungen für viele Kolleginnen und Kollegen im Vollzug erreichen können. Doch während dieser Zeit hat sich viel verändert in der Bundespolizei. Kurz gefasst kann man sagen: Wir erledigen immer mehr Aufgaben mit weniger Personal und schlechterer Haushaltsausstattung. Nun ist die Zeit reif für ein neues Attraktivitätsprogramm: Ein Programm, das für alle unsere Kolleginnen und Kollegen in Vollzug, Verwaltung und dem Tarifbereich entwickelt wurde. Wir wollen mehr Gerechtigkeit – für jeden Einzelnen und an jeder Dienststelle.
Ein Programm das ganzheitlich, nachhaltig und auf der Höhe der Zeit ist.
Genau das ist „Attraktivität für alle“!
Unsere Forderungen:
1.) Mehr Fairness beim Berufseinstieg
2.) Mehr Möglichkeiten im Berufsverlauf
3.) Mehr Menschlichkeit
1.) Mehr Fairness beim Berufseinstieg:
Um auf Dauer wettbewerbsfähig zu sein, müssen wir die Attraktivität unserer Behörde nach außen erhöhen. Das bedeutet, dass wir für eine optimale Nachwuchsgewinnung dringend für bessere Chancen bereits beim Einstieg in den Beruf sorgen müssen.
Das beginnt zum Beispiel bereits mit einer dezentralen Einstellung. Ziel muss es sein, dass die Direktionen in den Regionen Einstellungsbehörden werden und ihren Bedarf selbstständig erheben und einstellen dürfen. Denn viele der Probleme im späteren Berufsverlauf beginnen bereits hier – mit übertriebener Zentralisierung.
Die Möglichkeiten des Tarifrechtes sind längst nicht ausgeschöpft. Wir dürfen hier nicht abkoppeln durch Rückgruppierungen, sondern aufsatteln durch gerechte Eingruppierung und Fortbildung.
Für unsere AnwärterInnen und Auszubildenden brauchen wir:
Regionalisierte Nachwuchswerbung
Internes Kollegsystem zur Beseitigung von z. B. sprachlichen Defiziten
Praxisnahe Ausbildung
Stärkere Gewichtung der psychologischen Eignung bei der BewerberInnenauswahl
Faire Bewertung von Anfang an
Anerkennung guter Ausbildungsleistungen in der beruflichen Förderung und Eingruppierung
2.) Mehr Möglichkeiten im Berufsverlauf:
Damit sich unsere Kolleginnen und Kollegen langfristig in unserer Behörde wohlfühlen, brauchen wir eine ausgeprägte „Gerechtigkeit nach innen“. Der Beruf der Bundespolizistin und des Bundespolizisten ist ein Lebenszeitberuf – und das soll er auch bleiben! Kern einer Verbesserung der Attraktivität im Berufsverlauf ist ein gerechtes Bewertungs- und Beförderungssystem. Die Beförderungsverfahren sollen wie in der Besoldung Erfahrungsstufen berücksichtigen und erworbene Fortbildung und Qualifizierung honorieren. Beförderungsfortkommen lässt sich durch verbesserte Planstellenstrukturen, Abschaffung der Bundesobergrenzen, Anhebung von Eingangsämtern und durch berufsbegleitende Aufstiegsverfahren realisieren.
Langfristig wollen wir die Bundespolizei durch Honorierung von Fortbildung über Qualifizierungsstufen zu einer „Regelaufstiegspolizei“ entwickeln. Das Verfahren dazu muss familienfreundlich und wohnortnah organisiert werden. Insbesondere für die Tarifbeschäftigten brauchen wir endlich eine Entwicklungsoffensive. Eine Personalentwicklung „Tarif“ ist nur möglich, wenn die MitarbeiterInnen durch Fortbildungsmaßnahmen in die Lage versetzt werden, den veränderten Anforderungen zu entsprechen. Eigene Initiativen sind durch den Arbeitgeber zu fördern und den MitarbeiterInnen Tätigkeiten entsprechend ihrer Qualifikation zu übertragen. Die Ausbildungsleistung ist anzuerkennen und durch entsprechende Eingruppierung zu würdigen. Hier brauchen wir endlich eine veränderte Wertschätzungskultur!
Für eine Erhöhung der Attraktivität des Berufsbildes der VollzugsbeamtInnen brauchen wir auch eine Entlastung des Vollzugsdienstes von „vollzugsfremden Aufgaben“. Wir verfügen in der Bundespolizei über hervorragende Tarifkräfte und BeamtInnen in der Verwaltung, die dazu wesentlich besser in der Lage sind und denen wir bislang echte Entwicklungschancen nehmen, während die VollzugsbeamtInnen ihrer eigentlichen Arbeit nicht mehr nachgehen dürfen.
Für unsere Beschäftigten brauchen wir daher:
Eine Veränderung in der Vollzugsstruktur der Bundespolizei hin zu: 28 % mD, 70 % gD, 2 % hD bis zum Jahr 2025
Bundespolizei ist Regelaufstiegspolizei! Das heißt z. B. Abschaffung der Planstellenobergrenzen und dass auch der höhere Dienst durch Regelaufstieg erreichbar sein muss
Anhebung von Eingangsämtern durch berufsbegleitenden Aufstieg – familienfreundlich und wohnortnah
Schaffung eines regionalen, modularen und auch teils webbasierten Qualifizierungsverlaufs, anstelle des bisherigen starren EAV
Qualifizierungsoffensive für Tarifbeschäftigte
Werbung und Förderung für den Wechsel vom Tarifbereich in das Verwaltungsbeamtentum
Schaffung einer eigenen Verwaltungsbeamtenausbildung in der Bundespolizei
3.) Mehr Menschlichkeit:
Die Menschen in der Bundespolizei haben Lebensentwürfe, die sie verwirklichen wollen. Wer den Menschen eine dauerhafte Berufszufriedenheit verschaffen will, muss die verschiedenen Lebenssituationen berücksichtigen.
In allen Lebensphasen sollten die unterschiedlichen Bedürfnisse einen angemessenen Raum finden. Die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben stellt in der Mitte des Lebens andere Anforderungen als beim Berufseinstieg oder kurz vor der Rente bzw. Pensionierung.
In jedem Lebensabschnitt jedoch dürfen die Arbeit und die Rahmenbedingungen unter denen gearbeitet wird, auf keinen Fall krank machen. Allen Beschäftigten muss es möglich sein, ihre Arbeit als positiven Teil ihres Lebens zu empfinden.
Wir brauchen dringend eine Kultur, die den Beschäftigten nicht nur in seiner Funktion, sondern als Menschen sieht. Das bedeutet für uns:
Einführung eines Versetzungsschutzes
Kaufkraftausgleich in Ballungsräumen
Verlässliche Arbeitszeitmodelle, z. B. mittels Garantiewochenenden
Verbesserung der Zulagengewährung
Gesundheitsvorsorge
Ausgleich der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungsverantwortung
Vereinbarkeit von Familie und Beruf (von der Kinderbetreuung bis zur Pflege)
Mehr individuelle Gestaltungsmöglichkeiten, z. B. durch Lebensarbeitszeitkonten oder Sabbatical
Die Arbeit in der Bundespolizei ist die Summe hervorragender Einzelleistungen.
Wir haben ein Recht auf Attraktivität für alle!
Mehr unter: http://www.gdpbundespolizei.de/2013/07/attraktivitat-fur-alle-die-zeit-ist-reif-fur-ein-neues-attraktivitatsprogramm/
