Die Deutschen sind ein schrumpfendes Volk. Wir werden nicht nur älter wir werden auch weniger. In der Bundespolizei beträgt der derzeitige Altersdurchschnitt 41,37 Jahre. Für die Bundespolizei bedeutet das ausgehend von der gegenwärtigen Altersstruktur für die nächsten 11 Jahre ca. 9.800 Ruheständler. Gleichzeitig geht die Anzahl der Personen im erwerbsfähigen Alter in Deutschland insgesamt zurück. Die Zahl der unter 20jährigen wird von heute ca. 16 Millionen wird in den nächsten Jahren stetig abnehmen.
Daher wird es für den Bund im Hinblick auf die Konkurrenzfähigkeit gegenüber der Privatwirtschaft schwieriger werden, den Bedarf an Fachkräften zu decken. Die Bundesregierung selbst kommt in ihrem Demografiebericht zu der Einschätzung: „Auch für die Polizei ist zu erwarten, dass der Bedarf an geeigneten Bewerbern für den Polizeivollzugsdienst nur schwer zu decken sein wird.“
Diese Feststellung ist umso erstaunlicher, als das Handeln der nachgeordneten Verwaltung ihr nicht folgt. Mit der Abschaffung sowohl des unbegrenzten und als auch des begrenzten Praxisaufstieges und der Verschlechterung der Alterszugangsgrenzen für Beamtinnen und Beamte, die an einem Aufstieg mit begrenzter Ämterreichweite teilnehmen wollen, von 40 auf 45 Jahre wurden im letzten Jahr die Erkenntnisse des Demografieberichts schlicht ignoriert.
Im gehobenen Dienst erreichen nach dem Auslaufen des Attraktivitätsprogramms bis 2022 ca. 2.900 Mitarbeiter ihre Altersgrenze. An diesen Zahlen wird deutlich: Die Bundespolizei muss das entstehende Personalfehl im gehobenen Dienst eigenständig schließen. „Mit Blick auf den Aspekt der Personalbindung sollte diese (= die Personalentwicklung, Anmerk. d. Red.) zum einen auf die derzeitigen Beschäftigten der Bundesverwaltung ausgerichtet sein und dort vor allem auch die Belange älterer Beschäftigter in den Blick nehmen“, so das Ziel für eine für demografieorientierte Personalentwicklung innerhalb der Bundesverwaltung.
Die Zeit ist also reif, um Bausteine für die Einstellung, für den Aufstieg und für die Fortbildung zu entwickeln. Die Altersstruktur stellt veränderte Anforderungen an eine Personalentwicklung. Mit ihr muss aktiv die Chancengleichheit gestaltet und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf aufgenommen werden. Voraussetzung ist jedoch eine vorausschauende Personalpolitik unter Berücksichtigung der Altersstruktur und dem Fachwissen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
